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      建筑施工企業如何構建穩定和諧的勞動關系

      建筑施工企業如何構建穩定和諧的勞動關系

      • 分類:工會建設
      • 作者:
      • 來源:
      • 發布時間:2012-07-26 12:00
      • 訪問量:

      【概要描述】

      建筑施工企業如何構建穩定和諧的勞動關系

      【概要描述】

      • 分類:工會建設
      • 作者:
      • 來源:
      • 發布時間:2012-07-26 12:00
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        黨的十六屆三次全會提出了共建和諧社會的工作目標,當前貫徹在建筑施工企業中就是要以人本管理方法建立穩定和諧的勞動關系,才能留住人才。人才是企業的第一資本,在西方管理理論蓬勃發展過程中,如何調動人的積極性,充分挖掘人的創造性,提高人的積極性成為企業和組織戰略管理思考的核心,是人力資源管理理論研究的重點。

        中國正處于經濟轉軌和社會轉型的歷史性變革時期,建筑施工企業在建立和完善現代企業制度的進程中內部的勞動關系也發生了巨大的變化,呈現出空前的復雜局面。特別是現在國內建筑企業提出“減員增效”的大氣候下,以人本管理為科學依據構建穩定和諧的勞動關系具有現實的重要意義。

        確立人本管理效益觀。加強員工歸屬感在建筑行業中,市場競爭日趨激烈,企業之間、招標工程的競爭歸根到底是員工隊伍綜合素質的較量,人們倡導的“內強素質、外樹形象”是對企業的資質、組織管理凝聚起來員工的整體素質的總要求。同行業的競爭是建筑施工企業存在和發展的動力,而同行業的競爭實質是企業人才、信息、資本實力的較量,企業的生存與發展完全掌握在人的手中,因而人是企業的主體,也是競爭的主體,是企業競爭成敗的關鍵因素。日本企業家提出“和睦高于一切”的口號,其目的就是為了調整企業中的人際關系,在管理上推行人本管理的方法,體現了一種人力資本的思想,人本管理是一種管理人格化的思想,就是逐步模糊和淡化管理層與被管理層之間的界限,擴張管理內涵中的人格吸引力,使管理的整體觀念平等適用于全體成員,避免管理的銜接錯位而影響管理效果,這就是要求以管理者的人格魅力去引導員工服從管理。企業要從過去比較注重建筑施工管理的“硬件”方面,如項目開發手段、招標投資規模、效益計酬轉向在不忽視“硬件”的同時,更注重“軟件”方面,如人才的心理需求和綜合素質、敬業精神、創新意識等意識觀念的引導和開發管理上,從強調以人為中心的管理上來提高效益,這在當今社會是應該努力追求的管理方式。

        確立人本管理思想最重要的特征是加強員工的歸屬感。企業通過給予員工應得的利益,這樣有助于培養經營者與員工的健康和睦的關系,從而可結成命運共同體、利益共享,建筑施工企業的發展,意味著每個員工的發展,在利益驅動原則下,企業內每個成員生活質量的提高,都是通過大家共同努力去發展、維護公司利益來達到的,在無形中培養了共同的價值觀和共同的信念,進而產生企業精神,員工對企業產生一種強烈的向心力,使企業的管理層與員工群互相理解、互相信任,員工將自己的命運同企業的命運結合起來,與企業共發展,從而形成穩定和諧的勞動關系,人才就不會流失,企業的全面發展就不會受外來影響。

        要以人本管理理念打造可用之才。做到內強素質。提升企業的市場競爭指數人本管理的工作重點是放在精神和心理方面,而不單純是經濟利益。英國管理大師彼得魯克曾經指出:一個企業能否成功,在很大程度上取決于其“掌門人”的決策。在人本管理理論指導下,經營者對員工的影響更加廣泛,是雙方深層次的思想交流,建筑施工企業的現狀是:建筑施工工地不集中,施工條件參差不齊,可以說一部分建筑施工企業的經營者還未認識到人心在企業發展過程中的真正價值。借鑒人本管理理念,充分發揮人力資本的增值效應,促使提高建筑施工企業的經營效益,是十分必要的。

        企業人本管理的理論模式為:“主客體目標協調.激勵.權變領導一管理與培訓.塑造環境.文化整合.生活質量法.完成社會角色”。

        企業人本管理的機制可概括為:

        建立以新型精神激勵為主的激勵機制。傳統激勵主要以物質激勵為主,在以信息、知識經濟為主要競爭的今天,隨著企業員工自我意識的復蘇,員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求,工作的權力、責任、成就與自我發展成為激勵機制,才能充分發揮員工的自覺性、主動性和創造性,才能充分挖掘員工的潛力。企業除建立內部和諧的人際關系,實施精神鼓勵外,還應對在產品開發、市場開拓、管理革新等有突出貢獻的,給企業帶來明顯效益的人才實施重獎,激發員工的創新精神和創造能力。通過激勵機制的建立健全,把通過營造良好人才氛圍產生的認同感和歸屬感轉化為技術創新的動力和行動,強大企業的人力資本,增強企業的市場競爭力,來推動企業的發展。

        權變領導。傳統管理常常是在“管理過度”的同時卻存在“管理不足”,構建和諧穩定的勞動關系主要是對人的管理要實現權變領導。在權變領導中,必須根據環境因素的變化考慮影響管理的各種因素來制定各項措施。包括:能引發共鳴的韌性領導,充分授權與參與管理、合理的獎懲與目標管理等。企業領導應急企業之所急,獨具慧眼識真才,善于發現、培育、塑造人才,建立良好的企業生產經營機制和人本管理體制,合理使用人才,用之所學,用之所長,采用一些改革辦法,形成一種使拔尖人才脫穎而出的環境。

        重視員工個人的發展。奧戀克斯能源公司董事長兼首席行政官羅伯特·豪普特福勒指出:“為員工提供創新的機會,不要總是叫他們埋頭工作,如果你真的為他們今后的發展著想,員工就會真心響應”。人本管理的核心,就是要為員工提供自我發展的機會,這是建立和諧穩定的勞動關系的重要基石,企業必須為員工提供有助于知識技能提高培訓,為員工設計職業生涯發展規劃,幫助員工向自我實現的目標邁進。解決好企業改革和發展中存在的兩個問題,是構建和諧穩定勞動關系的前提改革開放以來,隨著經濟社會轉型和經濟結構與社會結構及價值取向的日益多元化,不僅原有的國有經濟一統天下的局面已經被全面打破,而且鐵飯碗、終身制的勞動就業也早已成為歷史。

        企業與員工通過簽訂勞動合同確立勞動關系,為此人本管理方法要求:

        以平等法律理念確立企業與員工的真正平等的勞動關系。

        企業一般都是在平等協商的基礎上,通過簽訂一定形式的勞動合同來確立企業與員工的權利和義務,從而明確企業與員工的勞動關系。而國有建筑企業中的員工一般都是在企業預先擬定好的勞動合同文本上簽字,然后服從企業分工或安排。這就造成了現實的不平等,勞動者處于弱勢的現象。人本管理方法要求企業應為勞動者提供崗位說明書明確該崗位工作內容,推行行政監督和市場指導下的協議工資,勞動合同的內容是勞資雙方在協商一致基礎上簽訂的,除此之外,企業還應為員工建立辭職流程,明確規定員工辭職的辦理程序,建立起員工自由流動的新型勞動關系。2)從保護員工根本利益點來制定改革辦法。國有建筑企業目前面臨“減員增效”的改革期,這一改革經常和裁員、分流富余人員等結合在一起,從人本管理角度出發,應建立完善的離職員工管理方法,為了讓員工順利體面地離開,企業在管理上遵循制度化管理,人性化操作的原則,以減少因企業裁員引發的勞動爭議,做到有理有據、把握技巧。

        勞動關系已經成為我國最基本、最重要的社會關系,勞動關系的和諧是決定整個社會是否和諧的重要基礎,構建和諧社會必定需要先構建和諧的勞動關系。建立穩定和諧勞動關系是建筑施工企業管理層在工作中應該解決好的重要問題,樹立以人本管理的科學發展觀,建立健全規范的管理制度是改變不協調、不和諧的勞動關系格局的前提條件。

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